A Lei 83/2021, de 6 de dezembro, alterou o Código do Trabalho, estabelecendo, particularmente nos artigos 165.º a 171.º, o novo regime jurídico do teletrabalho, em vigor desde 1 de janeiro de 2022. Abaixo pretendemos abordar as principais alterações:
Noção de teletrabalho e âmbito do regime
Considera -se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação.
Acordo para prestação de teletrabalho
Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito.
A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este.
O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial.
O acordo deve conter e definir, nomeadamente:
a) A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
b) O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho;
c) O período normal do trabalho diário e semanal;
d) O horário de trabalho;
e) A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
f) A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias;
g) A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção;
h) A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais.
Oposição do trabalhador e do empregador à proposta de teletrabalho
Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção.
No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa.
O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador.
Duração e cessação do acordo de teletrabalho
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada.
Sendo o acordo de teletrabalho celebrado com duração determinada, este não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação.
Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela.
Qualquer das partes pode denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução.
Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas.
Tempos de trabalho e tempos de repouso. Privacidade
O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico.
Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador. A visita prevista no só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho, e apenas pode ser efetuada na presença do trabalhador durante o horário de trabalho.
No acesso ao domicílio do trabalhador, as ações integradas pelo empregador devem ser adequadas e proporcionais aos objetivos e finalidade da visita
É vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador.
Direito ao regime de teletrabalho em casos especiais
O trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
O direito previsto pode ser estendido até aos 8 anos de idade nas seguintes situações:
a) Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses;
b) Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador efetuado nos termos acima referidos.
Tem ainda direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.
Neste caso, o empregador pode opor-se ao direito referido quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa.
Deveres especiais para empregador e trabalhador
O regime de teletrabalho implica, para o empregador, os seguintes deveres especiais:
a) Informar o trabalhador, quando necessário, acerca das características e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade;
b) Abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso;
c) Diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores;
d) Garantir ou custear as ações de manutenção e de correção de avarias do equipamento e dos sistemas utilizados no teletrabalho, independentemente da sua propriedade;
e) Consultar o trabalhador, por escrito, antes de introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contratada;
f) Facultar ao trabalhador a formação de que este careça para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas que serão utilizados por este no teletrabalho.
O teletrabalho implica, para o trabalhador, os seguintes deveres especiais:
a) Informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho;
b) Cumprir as instruções do empregador no respeitante à segurança da informação utilizada ou produzida no desenvolvimento da atividade contratada;
c) Respeitar e observar as restrições e os condicionamentos que o empregador defina previamente, no tocante ao uso para fins pessoais dos equipamentos e sistemas de trabalho fornecidos por aquele;
d) Observar as diretrizes do empregador em matéria de saúde e segurança no trabalho.
Para mais consultar em detalhe o novo regime jurídico do teletrabalho, por favor clique no link abaixo:
Não dispensa a consulta da legislação em vigor.